Diversiteit en inclusie op de werkvloer: wat het betekent en waarom het belangrijk is

Diversiteit en inclusie zijn onvermijdelijke onderwerpen in de moderne wereld. Niet alleen als politiek en maatschappelijk vraagstuk, maar ook als factor die bijdraagt aan het economisch succes van bedrijven.

Een McKinsey-rapport uit 2020 deelde dat bedrijven met een hoger diversiteitsniveau beter presteren dan meer homogene bedrijven. Zo presteerde een bedrijf met de meeste vrouwelijke leidinggevenden met 48% beter dan het bedrijf met het minste. Bovendien presteren etnisch diverse bedrijven zelfs beter dan genderdiverse bedrijven.

Diversiteit en inclusie zijn twee gezichten van dezelfde medaille. Diversiteit is een kenmerk van de samenleving of de werkplek en houdt het naast elkaar bestaan van vele identiteiten in. Inclusie is de mate waarin verschillende identiteiten zich vrij voelen om zich authentiek uit te drukken.

Bovenstaande definitie geeft inzicht in wat diversiteit en inclusie betekenen. Maar hoe worden deze concepten werkelijkheid op de werkvloer? Dit is de vraag die velen vandaag proberen te beantwoorden.

Het geglobaliseerde economische systeem zorgt ervoor dat bedrijven met diversiteit geconfronteerd worden en nadenken over hoe ze hun werkplek inclusiever kunnen maken. Dit artikel gaat in op de belangrijkste principes achter het implementeren van diversiteit en inclusie.

Het definiëren van diversiteit en inclusie op de werkplek

De werkelijke betekenis van diversiteit hangt af van de context waarin het woord wordt gebruikt. In de Amerikaanse bedrijfswereld begon de belangstelling voor diversiteitstrainingen in de jaren zestig.

Sindsdien zijn de trainingspraktijken verschillende keren geëvolueerd. Vaak aansluitend bij veranderende maatschappelijke en politieke opvattingen over de betekenis van diversiteit.

Bedrijven hebben diversiteitsinitiatieven die gericht zijn op het implementeren van een of meerdere praktijken om de werkplekervaring te verbeteren van mensen die in de samenleving worden benadeeld. Dit omvat – maar is niet beperkt tot – etnische, nationale en religieuze minderheden, evenals vrouwen en LGBTQI+-personen.

Dergelijke initiatieven definiëren de parameters die diversiteit vormen, of het gebrek eraan, en zoeken naar praktische gebieden voor correctie, zoals de kwestie van loonkloven of sociale mobiliteit.

Inclusie vertegenwoordigt de mate waarin een persoon voelt dat die een authentieke versie van zichzelf kan uiten in de werkomgeving. Door inclusie kunnen individuen zich uiten, waardoor ze creatief kunnen bijdragen aan het werk en zonder een constante angst dat hun uniekheid negatief wordt beoordeeld.

De gevolgen van diversiteit en inclusie

Instinctief kijken we naar onze leiders wanneer we belangrijke beslissingen moeten nemen. Hetzelfde geldt wanneer we D&I op een werkplek willen implementeren. Onderzoek toont aan dat het gevoel van inclusie van medewerkers met 70% kan toenemen als hun leiders inclusief zijn.

En wat maakt iemand tot een inclusief leider? Toewijding, moed, vooroordeelbewustzijn, nieuwsgierigheid, culturele intelligentie en samenwerking.

Omdat leiderschap zo’n belangrijke factor is in het succes van D&I, is het geen verrassing dat ook uit onderzoek blijkt dat de inzet van het management en het HR-team cruciaal zijn. Het D&I-initiatief zal succesvol en langdurig zijn als managers verantwoordelijk zijn voor het creëren van een dergelijke werkomgeving. Omdat de kwaliteit van diversiteitsinitiatieven afhangt van de doeltreffendheid van managers, kunnen de voorbeelden variëren van slecht tot uitstekend.

Ongeacht het scala aan toepassingen, is het een feit dat diversiteit belangrijk is. Simpel gezegd, wanneer mensen buiten de gebaande paden gaan denken, hebben ze meer kans om innovatieve ideeën te krijgen. Ideeën zijn een waardevol goed in het bedrijfsleven en ze kunnen welvaart creëren op de werkplek.

Diversiteit en inclusie gaan hand in hand om een bedrijf de beste resultaten te geven. Zoals de hierboven genoemde definitie van inclusie laat zien, duidt deze term op een gevoel dat een persoon kan hebben in een bedrijf dat hen in staat stelt om hun authentieke zelf uit te drukken.

Je kunt bijvoorbeeld een werkomgeving hebben met veel etnische of religieuze groepen – die is divers. Maar als ze allemaal hetzelfde moeten denken en er hetzelfde uit moeten zien, is er geen inclusie.

Omdat de effecten van D&I-interventies kunnen variëren, is het het beste om met een voorbeeld te illustreren wat ze inhouden. De volgende casestudy laat zien hoe een D&I-interventie een werkcollectief kan helpen en hoe de specifieke kenmerken van het bedrijf de uitkomst van de interventie beïnvloeden.

Een korte casus

De volgende casus is gebaseerd op onderzoek naar D&I in verpleeghuizen in Oslo, Noorwegen. Het onderzoek had tot doel te bepalen hoe organisatorische praktijken inclusie in een multiculturele werkomgeving helpen of beperken. Het onderzoek liet drie hoofdgebieden zien waar zich problemen voordeden en wat mogelijke oplossingen zouden kunnen zijn.

De eerste vraag die de onderzoekers beantwoordden, was waarom immigranten vaak in onzekere arbeidsposities terechtkomen. Door de bestudering van interviews kwamen de onderzoekers tot de conclusie dat het wervingsproces een sleutelrol speelt in deze kwestie.

Recruiters zijn bevooroordeeld in de richting van het in dienst nemen van immigranten om voor kortere termijn in verpleeghuizen te werken. De oplossing voor het probleem is om te trainen tegen dergelijke vooroordelen tijdens de werving.

De tweede zorg in het onderzoek was om vast te stellen hoe het idee van leiderschap vorm krijgt in een multiculturele werkomgeving. De onderzoekers geven aan dat de betekenis van leiderschap wordt bepaald door factoren die verband houden met het land waartoe het bedrijf behoort, evenals organisatorische (bedrijfs)kenmerken.

Ze laten echter ook zien dat managers met een cultureel diverse achtergrond putten uit hun afkomst om een dynamische benadering van management te creëren. Het creëren van een bedrijf met een hoge mate van acceptatie van managers met verschillende achtergronden hangt af van de definitie van leiderschap die ze gebruiken.

Een succesvol D&I-initiatief houdt daarom altijd in dat er ruimte wordt gecreëerd voor diversiteit in leiderschap, zowel in de medewerkers als in hun benadering van het oplossen van problemen.

Hun derde zorg was het ontdekken van een manier om de religieuze diversiteit van de werknemer te gebruiken om de religieuze competentie op de werkplek te vergroten. Omdat het onderzoek in een bejaardentehuis is gedaan, is de interactie tussen medewerkers en gebruikers van de diensten vaak gebaseerd op uitwisseling van informatie en educatie.

Daarom biedt de aard van de dienstverlening voordelen voor het vergroten van religieuze competentie, omdat medewerkers verschillende culturele en religieuze achtergronden hebben en zij hun kennis en ervaring kunnen delen.

Ze ontdekten dat religieuze geletterdheid onder de verpleeghuisbewoners verbeterd kan worden als de medewerkers de ruimte krijgen om er met hen over te praten. Het management kan invloed uitoefenen op dit proces door een werkcultuur te creëren waarin religieuze geletterdheid wordt toegejuicht en besproken.

Conclusie

Naarmate de wereld naar steeds hogere niveaus van globalisering beweegt, wordt D&I steeds kritischer. Niet alleen omdat ze bedrijven in staat stellen om beter te presteren, maar ook omdat ze werkgerelateerde interacties voor iedereen aangenamer maken.

Een kort artikel als dit kan alleen maar het basisniveau van D&I demonstreren. De diepte van het veld is enorm en hangt af van veel sociale en economische factoren. Hoe dan ook, het punt om te onthouden is dat diversiteit een kenmerk van een bedrijf is, en inclusie is de inspanning die we leveren om diversiteit functioneel te maken.

Lees meer: Diversiteit en inclusie raakt de hele organisatie