Hoe zorg je voor een inclusieve werkvloer?

Bedrijfscultuur Personeel met een diverse achtergrond werven is één ding. Maar dan komt de volgende stap: hoe omárm je die diversiteit? Ofwel: hoe zorg je ervoor dat al die superdiverse medewerkers in de pauze in de kantine niet in aparte groepjes zitten te eten?

Door: Jonas Kooyman

Toen Maxim Buise (30) als begin-twintiger de arbeidsmarkt betrad, las hij verontrustende rapporten over de acceptatie van trans personen in het bedrijfsleven. “In die tijd was dat nog best lastig.” Hoewel Buise wist dat zijn geboortegeslacht – vrouw – niet overeenkwam met zijn gender-identiteit – man – besloot hij dat de eerste jaren nog niet aan zijn collega’s te vertellen. “Ik wist niet hoe ze zouden reageren en wilde vooral beoordeeld worden op mijn werk.” Collega’s gingen ervan uit dat hij lesbisch was.

In de jaren daarna begon het toch te knagen, ook omdat Buise in zijn privéleven wél zijn coming-out als trans man had beleefd. Toen Buise overwerkt raakte en regelmatig ziek werd, was het zijn therapeut die hem wakker schudde. Wist je wel, vertelde ze hem, dat je anders voordoen dan je bent enorm veel energie kost?

Inclusiviteit

Bedrijven streven vrijwel zonder uitzondering naar meer diversiteit. Maar wat te doen als de ‘diverse’ mensen binnen zijn? Hoe word je dan ook echt inclusief?’

Dus toen het in 2019 coming-outdag was bij verzekeraar Aegon, waar Buise inmiddels werkte, besloot hij een speech te geven voor zijn veertig aanwezige collega’s, met op het naambordje zijn nieuwe voornaam: Maxim. Zijn hoge hartslag was nergens voor nodig: zijn collega’s reageerden vrijwel allen positief.

Na de euforie was het tijd voor het praktische deel: hoe kwam Buises nieuwe voornaam op zijn salarisstrookje en in zijn e-mailadres? Deadnaming, het gebruik van de vroegere naam, vinden veel transgenders namelijk niet prettig omdat het hen herinnert aan een tijd waarin ze niet konden zijn wie ze waren.

En kon hij medisch verlof krijgen voor zijn behandeling in een genderkliniek? Tijdens deze periode werd zijn werkgever Aegon op de proef gesteld: hoe inclusief was het bedrijf eigenlijk?

Urgent thema

Personeel werven met een diverse achtergrond is één ding. Maar wat is de volgende stap? Meer dan ooit lijken bedrijven zich bezig te houden met deze vraag: hoe zorg je voor een inclusieve bedrijfscultuur?

Zo publiceerde consultant McKinsey vorig jaar het rapport “Diversity wins: How inclusion matters” en zie je op Google Trends dat er sinds 2019 in Nederland relatief veel gezocht wordt naar ‘diversiteit en inclusie’, met als voorlopig hoogtepunt 2020 – het jaar van de Black Lives Matter-protesten.

Deze maand verscheen het boek De inclusiemarathon van Kauthar Bouchallikht, Tweede Kamerlid voor GroenLinks, en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou, over gelijkwaardigheid op de werkvloer.

Dat het een urgent thema is, blijkt ook uit de recente onrust bij streamingplatform Netflix. Een deel van het Amerikaanse personeel staakte deze maand uit protest tegen uitzending van de nieuwe show van komiek Dave Chapelle. Hij wordt ervan beschuldigd trans- en homofobe grappen te maken. En dat terwijl Netflix zich als uiterst inclusief presenteert.

Diversiteit gaat over de manieren waarop we van elkaar verschillen, zichtbaar en onzichtbaar

Marita Bruning Consultant

Allereerst: wat is het verschil tussen diversiteit en inclusiviteit? “Diversiteit gaat over de manieren waarop we van elkaar verschillen, zichtbaar en onzichtbaar”, zegt consultant Marita Bruning, die hierover sociale organisaties en ook grote bedrijven als ABN Amro adviseerde. “Op de werkvloer denk je bij diversiteit aan personeel met verschillende achtergronden, die een afspiegeling vormen van de samenleving: van huidskleur tot genderidentiteit, en van opleidingsniveau tot fysieke mogelijkheden.”

Inclusie gaat een stap verder. “Daarbij draait het om de vraag: hoe omárm je die diversiteit. Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gelijkwaardig gezien en gehoord voelt?”

Bij een inclusieve bedrijfscultuur hoort een ongemakkelijk gesprek met jezelf, volgens Bruning. “Je kunt zelf nagaan wat de norm is op je werkvloer. Wie bepaalt die? Wie moet zich aanpassen en wie niet?”

Dat een divers personeelsbestand onvoldoende is voor een inclusieve bedrijfscultuur, merkte consultant Danny Sanders van The Inclusion Studio in de praktijk. “Eén keer adviseerde ik een overheidsinstelling – op papier superdivers – over huidskleur. Maar als je tijdens de pauze in de kantine om je heen keek, zag je dat de verschillende groepen allemaal apart van elkaar zaten te eten.”

Om van divers inclusief te worden is het volgens Bruning belangrijk dat “alles” in een bedrijfscultuur deze eigenschap ademt en op beleidsniveau veranderingen worden doorgevoerd. “Een bedrijf moet zich afvragen: hoe toegankelijk is de werkvloer voor mensen met een beperking? Welk eten serveer je in de kantine? Is er een kolfruimte? Een stilteruimte? Hoe zit het met de loonkloof in jouw bedrijf? Krijgen partners honderd procent doorbetaald tijdens een partnerverlof? Zorg je ervoor dat je tijdens het Suikerfeest geen teamdag organiseert?”

Bedrijfskleding m/v

Met subtiele signalen, zegt Bruning, kun je ervoor zorgen dat iedereen zich geborgen voelt.

“Bij mijn vorige werkgever, ABN Amro, kreeg je als je in dienst kwam de keuze uit een kledingpakket voor mannen of voor vrouwen. Vorig jaar is dat veranderd: je kunt nu je eigen mix samenstellen van het totale kledingpakket. Voor de meeste mensen zal er niks veranderen, maar voor mensen met een andere genderidentiteit dan man of vrouw maakt zoiets kleins al een wereld van verschil. Zo krijg je het gevoel dat je gezien wordt. Zo kun je je aanpassen aan de bedrijfscultuur en tegelijkertijd jezelf blijven.”

Helaas, zegt Bruning, bestaat er voor inclusie geen quick fix, die bereikbaar is met één training door de hr-afdeling. “Het is een constant proces, waarbij je met collega’s, werknemers én jezelf in gesprek moet gaan. Ben je je bewust van je eigen positie? En hoe gedraag jij je tegenover mensen die niet op je lijken?”

Volgens Cheyenne Smaal (39), hr-manager bij Waternet, hoef je dit gesprek niet op een geforceerde manier aan te gaan.

“Ik werk voor een overheidsbedrijf, met vooral oudere witte mannen. Als Hindoestaans-Surinaamse trans vrouw val ik buiten de norm. Toen ik in 2015 teamleider werd, dacht ik: hoe kan ik mensen meenemen in mijn wereld? Ik besloot elk kwartaal voor mijn team te koken. Terwijl we Surinaams eten, bespreken we de meest pijnlijke onderwerpen. Ze mogen, mits respectvol, alles aan me vragen. Ik vertel mijn collega’s over mijn leefwereld, en zij mij over die van hen. De samenwerking is enorm verbeterd.”

Voor inclusie bestaat er geen quick fix, die bereikbaar is met één training

Toch kun je bij het invoeren van een inclusieve bedrijfscultuur ook weerstand verwachten, zoals gemor over positieve discriminatie. Danny Sanders: “Soms moet je ongelijkheid met ongelijkheid bestrijden.”

Marita Bruning: “Het is belangrijk dat de top van een bedrijf goed onderbouwt waarom het bepaalde keuzes maakt. Positieve discriminatie is nodig om voor gelijkere kansen te zorgen. Dat dit niet vanzelf gaat, is wel gebleken. Soms hoor je dan als reactie: maar het gaat toch om de kwaliteit? Dan antwoord ik dat het nu net lijkt of kwaliteit maar door één type mens wordt vertegenwoordigd – als je ziet hoe wit en mannelijk de meeste bestuurskamers zijn.”

Inclusiviteit gaat niet alleen over de bedrijfscultuur, maar ook om het product dat een organisatie aflevert: hoe inclusief is dát eigenlijk?

Een goed voorbeeld, zegt Danny Sanders, is de Amerikaanse krant The New York Times. “Dit jaar bracht die een rapport uit waarin stond dat het, om de allerbeste journalistiek te kunnen bedrijven, essentieel is om journalisten met alle mogelijke achtergronden te hebben, en dat ze daar tot nu toe in tekortschoten, waardoor de kwaliteit van hun product in het gedrang kwam.” Het bedrijf beloofde verbetering.

Een ander voorbeeld is LinkedIn: op je profiel kun je aangeven hoe je wil worden aangesproken en hoe je je naam uitspreekt. Of denk aan een make-up merk dat producten voor alle huidskleuren aanbiedt.
Naast een veilige werkomgeving zit er ook een economisch aspect aan inclusiviteit: het levert meer geld op.

Een in 2020 verschenen rapport van consultantsbureau McKinsey laat zien dat diverse en inclusieve bedrijven beter presteren. Ze zijn financieel succesvoller ten opzichte van homogene bedrijven. Organisaties waarbij de verhouding tussen mannen en vrouwen in de top gelijkwaardiger is, hebben 25 procent meer kans op bovengemiddelde winst; bij inclusieve bedrijven is dat zelfs 36 procent.

Consultant Danny Sanders herkent dat. “Onlangs adviseerde ik een organisatie uit de zware industrie – denk aan bruggen bouwen. Door de nieuwe duurzaamheidseisen wordt er een enorm innovatieve manier van werken van gevraagd. In zo’n geval loont het ook om inclusief te zijn. Want als jij op de werkvloer denkt: ik word gemarginaliseerd, dan hou je je creatieve ideeën wel voor je.”

Maxim Buise van Aegon merkte na zijn coming-out wat de positieve effecten zijn van een inclusieve werkomgeving, hij werd voorzitter van de belangenvereniging voor lhbtiq+’ers bij zijn bedrijf. Natuurlijk ging niet alles meteen perfect: in het begin noemden sommige collega’s hem nog per ongeluk bij zijn oude naam, maar toen hij ze daar op aansprak, stopte dat.

“Dat ik bijvoorbeeld vertrouwelijk bij mijn manager kon aangeven dat ik met een hormonale behandeling begon, gaf mij een veilig gevoel. Ik ben de laatste jaren stukken zelfverzekerder geworden. In de wetenschap dat ik voor hetere vuren heb gestaan, durf ik meer aan. Ik heb zelfs promotie gemaakt.”

Een versie van dit artikel verscheen ook in NRC Handelsblad van 30 oktober 2021