Inclusief HR-management | Best Practices en de veranderende rol van de HR-professional in 2022

In elke organisatie zijn mensen van onschatbare waarde. Om succesvol te zijn, moet elke organisatie haar HR-strategieën afstemmen op nieuwe en opkomende inzichten. 

Door de jaren heen hebben HR-afdelingen bij bedrijven geleidelijke veranderingen ondergaan als gevolg van de voortschrijdende technologie. De grootste uitdagingen waarmee HR-professionals tegenwoordig worden geconfronteerd, hebben een sociale component.

Welke maatschappelijke verantwoordelijkheid neemt een organisatie? Hoe ver reikt de verantwoordelijkheid van een organisatie met betrekking tot de psychosociale ervaringen/veiligheid van haar medewerkers en wat moet een HR-professional doen met het onderwerp inclusie en diversiteit?

Werkgevers over de hele wereld zijn op zoek naar manieren om hun werknemers te managen, te werven en te betrekken in het licht van het toenemende aantal millennials en Gen Z in het personeelsbestand. In 2022 zullen diversiteit, productiviteitsvaardigheden, cloudgebaseerde HR-technologie, de gig-economie en kunstmatige intelligentie HR-management ertoe aanzetten om bedrijfsstrategieën te ontwikkelen, de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en het bedrijf een boost te geven.

Het belang van de organisatiecultuur

De cultuur van een organisatie speelt een cruciale rol bij het bieden van zowel positieve als negatieve ervaringen aan haar medewerkers. 

Een onderzoek uitgevoerd door Jeffrey Pfeffer en Stefanos A. Zaenius, twee professoren van Stanford University, heeft uitgewezen dat stress op de werkvloer, zoals lange werkdagen, een gebrek aan balans tussen werk- en privéleven en baanonzekerheid bijdraagt aan meer dan 120.000 sterfgevallen per jaar, en ook verantwoordelijk is voor tot 190 miljard dollar aan medische kosten. 

Jeffrey Pfeffer verklaarde ook hoe bedrijven meer inspanningen moeten leveren om een cultuur op de werkplek te creëren waarin mensen worden gewaardeerd, vertrouwd en gerespecteerd, en waar werknemers betrokken zijn bij hun werk zonder zich zorgen te maken dat ze hun baan verliezen, en waar ze op tijd thuis zijn voor het familiediner. Het handhaven van een werk-privé balans. 

De verantwoordelijkheid om een omgeving van inclusie en aansluiting tot stand te brengen waarin de werknemers zich op hun gemak voelen om hun ideeën te uiten, ligt bij de HR-professional. 

Onderzoekers ontdekten dat een hechte (samenhangende) werkcultuur de prestaties van werknemers met 56% verbeterde en het personeelsverloop met 50% verminderde. 

Volgens een wereldwijd onderzoek naar diversiteit en inclusie dat in 2020 is uitgevoerd door adviesbureau PwC, heeft 26% van de organisaties D&I-doelen voor leiders en heeft slechts 17% een diversiteitsrol op directieniveau, terwijl bijna 30% nog geen D&I-leider heeft. 

Best practices voor inclusief HR management

HR is de toegangspoort en is van strategisch belang geweest voor de diversiteits- en inclusieprocessen in bedrijven. En er zijn verschillende actiefronten, waarvan we er vijf uitlichten:

Corporate Culture

Het is aan human resources om een beleid te leiden, te structureren en te beïnvloeden/aan te sturen, zodat het waarderen van diversiteit wordt begrepen als een natuurlijk onderdeel van het (werk)leven. 

We zijn allemaal anders en uniek. Het is van cruciaal belang om dit scenario te begrijpen als ‘veelbelovend en fundamenteel’ voor de ontwikkeling van een bedrijf dat financieel gezond is en aantrekkelijk voor de financiële markt.

Studies en statistieken tonen aan dat er een direct verband bestaat tussen diversiteit en financieel succes voor allerlei soorten bedrijven.

Adviesbureau McKinsey & Company constateert dat bedrijven met een diverser personeelsbestand financieel beter presteren dan homogene teams. Daarnaast zijn er veel andere voordelen aan het bevorderen van een cultuur die iedereen aanmoedigt erbij te horen.

Een onderzoek uitgevoerd door onderzoekers van Duke University concludeerde dat een sterke bedrijfscultuur leidt tot betere uitvoering, lagere bureaukosten en dus hogere productiviteit en creativiteit.

Een mozaïek van professionals met verschillende etnische achtergronden, klassen, geslachten, seksuele orientaties en andere verschillende identiteiten is alleen mogelijk als een inclusieve cultuur goed wordt geconsolideerd. Op deze manier wordt het saamhorigheidsgevoel en de inbreng van diverse medewerkers als een kernwaarde ervaren.

Het is belangrijk om alle voordelen van een inclusief bedrijf aan te tonen, met een inclusief HR beleid dat gelijke kansen biedt voor iedereen, zowel voor de topleiders van het bedrijf, die nog steeds niet de belangrijkste voordelen zien, als voor werknemers, zodat ze deze waarden echt voelen en weerspiegelen.

Het kost jaren van toewijding om de organisatiecultuur op elk niveau te veranderen, maar de resultaten zijn lonend. Er gaat niets boven het helpen van een giftige cultuur om te genezen en te werken aan het verbeteren van de resultaten.

Competency mapping

Inclusieve HR-professionals moeten in kaart brengen welke vaardigheden al aanwezig zijn in het personeelsbestand en welke ontbreken om een divers team te creëren in alle delen van het bedrijf. Dit zodat er een balans kan zijn en het volledige potentieel van multi-generationele teams kan worden benut. 

Competentiemapping kan, indien effectief ontwikkeld, een goed gedefinieerd kader bieden dat organisaties kan helpen bij:

• Het vinden en behouden van de beste mensen;
• Het mogelijk maken van het leveren van de beste prestaties van de medewerkers;
• Het verbeteren van de bedrijfsresultaten.

Aangezien dit belangrijke doelen zijn voor elke organisatie, is het integreren van vaardigheidsmodellen in personeelsbeheer een strategisch doel met hoge prioriteit.

De bovenstaande afbeelding van GeekTonight definieert het belang van competentiemapping in organisaties.

Ze moeten de volgende vragen beantwoorden: hoe zijn de relaties tussen de verschillende generaties? Hoe heeft het bedrijf geprofiteerd van het feit dat professionals van verschillende generaties in het bedrijf vertegenwoordigd zijn?

Om de competenties in kaart te brengen, zijn enkele van de belangrijke succesfactoren die in overweging moeten worden genomen:

• het moet eenvoudig te begrijpen, pragmatisch en gebruiksvriendelijk zijn;
• het moet integreren met de personeelsselectie-, evaluatie- en ontwikkelingsprocessen;
• het moet op een systematische en continue manier worden uitgevoerd;
• het moet worden ontwikkeld in nauwe samenwerking met het management;
• het moet aan alle medewerkers worden meegedeeld en geïllustreerd.

Selectieprocessen

McKinsey & Company, een Amerikaans bedrijfsadviesbureau, voerde een onderzoek uit en ontdekte dat organisaties die diversiteit in werving beschouwen, 25% betere resultaten leveren dan ‘niet-diverse’ organisaties. 

Om als bedrijf een inclusief HR-beleid te kunnen voeren, moet diversiteit beginnen bij het selectieproces. Het selectieproces moet worden ondersteund door instrumenten die het gedragsprofiel en de vaardigheden van de kandidaat beoordelen, waarbij fysieke en andere aspecten van de kandidaat buiten beschouwing worden gelaten. Het proces moet ook alle onbewuste vooroordelen van recruiters buiten beschouwing laten, die vaak een verbreding van diversiteit in de weg staan.

Vermeldenswaard is dat vanaf het moment van het beschrijven van het vacatureprofiel, samen met de sollicitant, waar het allemaal begint, de selecteur moet vragen of er obstakels aanwezig zijn zoals in de minderheid zijn, niet kunnen werken vanuit kantoor, ouderschap, enzovoort.

Door dit soort vragen te stellen, ontstaat de mogelijkheid om te praten over onbewuste vooroordelen met betrekking tot vooringenomenheid, die niets te maken hebben met professionele competentie.

Naast deze techniek vereist een selectieproces sensitiviteit, veel aandacht, luisteren en respect voor de ervaringen van de kandidaten en begeleiding voor managers om profielen te accepteren die niet op hun radar stonden.

Onderzoeksbureau TNO heeft laten zien dat objectivering van het werving- en selectieproces een van de grootste bijdragen levert aan het bevorderen van eerlijke kansen voor mensen met een migratieachtergrond.

Comité Management

Een commissie is een groep individuen die samenkomen om beslissingen te nemen of plannen te maken voor een grotere groep of organisatie die ze vertegenwoordigen. De functies van deze commissies omvatten, maar zijn niet beperkt tot:

• Bestuur en governance
• Coördinatie en administratie
• Onderzoek en aanbevelingen
• Discipline

De oprichting van representatieve commissies genereert een nieuwe visie op omgangsvormen, het leren van nieuwe perspectieven, kennismanagement en leerrelaties. Bovendien opent het de mogelijkheid voor deelname van anderen buiten de HR-sector.

Diversiteit en inclusie kunnen alleen worden bereikt met diverse en inclusieve werkwijzen. De comités zijn een zeer wijdverbreid instrument geweest dat resultaten, ideeën en belangrijke gedragsveranderingen heeft opgeleverd voor de deelnemers en voor de bedrijven als geheel.

Onafhankelijkheid

Diversiteitsconsulenten zoals The Inclusion Studio kunnen u helpen manieren te identificeren om de betrokkenheid, communicatie, diversiteit, inclusie en groei van werknemers te verbeteren. Uiteindelijk resulteert dit in een hogere mate van betrokkenheid, retentie, tevredenheid en erkenning van medewerkers op de werkvloer. 

Een externe consultant of bedrijf is beter geschikt om een onbevooroordeelde, pragmatische en praktische beoordeling te geven van hoe een organisatie haar inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie kan verbeteren. Door een diversiteits- en inclusieconsulent in te huren, doet uw organisatie afstand van haar vermogen om tekortkomingen en hiaten te vermijden op het gebied van diversiteit en inclusie die veel organisaties over het hoofd zien.

Een blik vooruit

De wens van het creëren van een diverse en inclusieve werkplek zal niet uitkomen zonder een update in het personeelsbeleid (HR) van het bedrijf. 

Het HR-beleid zal leiden tot een rechtvaardiger wervingsproces zonder dubbele standaarden op het gebied van geslacht of bepaalde groepen van herkomst.

Het boek Global Diversity and Inclusion dat in 2009 door The Economist is uitgebracht, laat zien dat de trend van het creëren van diversiteit en inclusiviteit een onderwerp zal blijven dat in de toekomst zal worden besproken.

Veel organisaties en bedrijven zijn zich bewust van het belang van het opstellen van beleid waarin de verschillen tussen achtergronden, levensbeschouwingen, oriëntaties en geslachten (et cetera) worden gevierd.

HR-beleid ter bevordering van diversiteit en gelijkheid op de werkplek is ook opgenomen in het wereldwijde actieplan voor de Sustainable Development Goals (SDG’s) tot 2030, een belangrijke agenda van wereldleiders om een rechtvaardige en rechtvaardige economie te creëren.

De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) heeft ook een zakboekje gepubliceerd getiteld Promoting Diversity And Inclusion Through Workplace Adjustments: A Practical Guide, dat verschillende aanbevelingen en praktische manieren bevat die in bedrijven kunnen worden geïmplementeerd, zodat haar beleid meer vrouwen kan aanmoedigen om te verschijnen en ruimte te bieden voor de minderheidsgroep.

Veel ruimte voor ontwikkeling. Alleen samen zijn we inclusief.

Wil je op de hoogte blijven van alles wat met inclusie en diversiteit te maken heeft? Schrijf je in op de nieuwsbrief via deze link.

Danny Sanders & team The Inclusion Studio