Inclusiviteit kan je niet kopen: diversere en inclusievere organisaties met The Inclusion Studio
The Inclusion Studio adviseert organisaties over inclusiviteit en diversiteit. Ze houden zich bezig met vraagstukken rondom werving, beleid en verantwoordelijkheid.
Hoe kan er bijvoorbeeld voor gezorgd worden dat een organisatie ècht divers nieuwe mensen werft? Hoe promoot je inclusie zonder dat het slechts mooie woorden zijn? En hoe komt er binnen een bedrijf aandacht voor diversiteit, zonder dat men daardoort juist marginaliseert of polariseert?
Esther interviewde oprichter Danny Sanders over de studio, een inclusievere samenleving en hoe je je privileges kan inzetten om te vechten voor diversiteit.
Danny, je hebt The Inclusion Studio zelf from scratch opgericht, samen met je collega Jade Wissink. Hoe zijn jullie op het idee gekomen?
Ik heb twaalf jaar aan topsport gedaan, als latin danser. Dat noem ik altijd een tak van sport waar authenticiteit vereist is. In mijn kantoor-carrière bij de Gemeente Amsterdam (waar ik Jade ook heb leren kennen) had ik echter de tegenovergestelde ervaring.
Ik wilde al langer ondernemer worden, maar wist niet wat. Ik wilde vooral dat het zo dicht mogelijk bij mij zou staan. Zo ben ik heel intuïtief en hou ik van wetenschap; dat komt samen in de inclusiviteit nulmeting die ik heb gebouwd. Ook zingeving maakt mij gelukkig; ik mag mensen begeleiden en adviseren door middel van mooie gesprekken.
Het idee voor de studio is eigenlijk geboren uit frustratie. We kunnen het over diversiteit en inclusiviteit blijven hebben, maar we kunnen het ook gewoon doen.
Ik ben een denker én een doener, dus dat probeer ik zo samen te laten komen. Daarnaast geloof ik letterlijk in diversiteit. Dat betekent dat ik ook begrenzingen heb die iemand anders niet heeft. Daarom wil ik uiteindelijk groeien naar een studio die gevuld is met diverse talenten.
In je eigen woorden, wat is het doel van The Inclusion Studio?
Netto resultaten en netto verbeteringen op het gebied van inclusiviteit en diversiteit behalen. We willen bevorderingen voor mensen die normaal gesproken iets minder privileges hebben dan de status quo. Dit doen we op een evidence-based manier en met een anti-window dressing filosofie.
Pinkwashing, blackwashing, dat noem je window-dressing: we gaan nu een regenboogvlag in ons logo verwerken en dan zijn we inclusief. Je kan het ook tokenisme noemen: we zetten een vrouw in ons bestuur en dan zijn we divers. Maar dat biedt geen duurzaam resultaat.
Er moeten gewoon echte stappen worden gezet naar concrete verbetering, we willen echte resultaten zien. Ergens blijf ik geloven dat eerlijkheid en rechtvaardigheid gewoon moet kunnen, maar het blijft nog te veel uit. Ik denk niet dat het makkelijk is. Wij willen het aanpakken door niet de persoon te veranderen, maar het systeem.
Inclusiever maken, wat betekent dat dan?
Er is een verschil tussen inclusiviteit en diversiteit. Diversiteit is simpel gezegd: ongelijkheid. Dus als mensen mij vragen of ik voor gelijkheid ben, zeg ik: nee, ik ben voor diversiteit, dat is wat anders. Mijn haarkleur is bijvoorbeeld ongelijk aan die van jou, en dat is prima.
Inclusie is de manier waarop we met die diversiteit om gaan. De meest onderbouwde betekenis van inclusie is dat je zowel jezelf mag zijn, als erbij mag horen. Dus dat je niet hoeft te assimileren, maar juist erbij hoort mét wat je anders maakt.
Hoe ziet dat eruit in de praktijk? Bijvoorbeeld bij een organisatie waar jullie mee werken?
In ieder geval zeg ik altijd dat je bij mij geen inclusiviteit kan kopen. Diversiteit is relatief makkelijk meetbaar, maar voor inclusiviteit is dat moeilijker. Ik heb een nulmeting ontworpen die dat onzichtbare zichtbaar probeert te maken.
Dat pakken we intersectioneel aan. Je begint altijd met een nulmeting: als je niet weet wat er aan de hand is, kan je immers niet doelgericht en evidence-based aan het werk. Evidence-based is hier niet alleen op basis van literatuur en eerder onderzoek, maar vooral: wat is hier te vinden en wat zien we dat hier gebeurt?
Er was bijvoorbeeld een organisatie waar sommige mensen minder beloond werden voor het behalen van dezelfde doelen dan anderen. Je kan dan wel een bias training doen, maar dan ben je er nog niet. Dat haalt je niet uit de micro-agressie.
Een voorbeeld van micro-agressie wat ik vaak tegenkom is ook: “Wij kijken niet naar diversiteit, maar naar kwaliteit.”
Maar macht is niet meer wat het vroeger was. We denken nog steeds aan een soort zichtbare onderdrukking, maar de macht is juist verschoven naar gewoontes. Zo’n klein zinnetje wat heel gewoon klinkt, daar schuilt heel veel in. Mensen worden de mond gesnoerd en er wordt gedaan alsof je de slachtofferrol speelt.
Na de nulmeting is het eigenlijk voor elke organisatie anders. Er is geen heilige graal, maar met gezond verstand en een goed hart kom je al een heel eind. Wel moet je ervoor waken dat je geen heldenrol gaat adopteren.
