Interculturele vaardigheden: Cruciale context voor inclusie in interculturele diversiteit

De versnelling van het fenomeen ‘globalisering’ heeft het voor internationale organisaties mogelijk gemaakt om steeds meer te investeren in wereldwijde teams met leden uit verschillende landen en verschillende etnische groepen, waardoor een grotere diversiteit in het personeelsbestand wordt gevonden.

Volgens een rapport dat in 2020 door LinkedIn is gepubliceerd, meldt bijna 77% van de HR-professionals dat diversiteit in de toekomst een cruciale factor zal zijn bij het aannemen van personeel.

Hoewel dit scenario op het eerste gezicht voordelig blijkt te zijn voor zowel de organisatie als de werknemers, is een organisatorische en individuele voorbereiding nodig om dergelijke diversiteit te verwelkomen en te ‘managen’.

Werken aan diversiteit is geen optie meer en de enige weg voor organisaties is om inclusief te zijn. Het ontbreken van inclusie in een divers personeelsbestand leidt vaak tot polarisatie.

Dr. Darla K. Deardorff, een uitvoerend directeur van de Association of International Education Administrators, een leiderschapsorganisatie, definieerde interculturele competentie in een artikel dat in 2006 werd gepubliceerd als; 

“Interculturele competentie is het vermogen om gerichte kennis, vaardigheden en attitudes te ontwikkelen die leiden tot zichtbaar gedrag en communicatie die zowel effectief als gepast zijn in interculturele interacties.”

Volgens haar zijn de samenstellende elementen van interculturele competentie (1) Kennis, (2) Vaardigheden en (3) Attitudes. 

Patrick THM Janssen geeft in zijn boek “Intercultural Competence” een goed begrip van culturele verschillen en verschillende modellen om cultuur te begrijpen en te kaderen. 

Een deel van de problemen waarmee deze organisaties worden geconfronteerd, is te wijten aan de conflicten die worden veroorzaakt door verschillende talen en culturen. Diversiteit wordt niet alleen gekenmerkt door zichtbare en gemakkelijk hanteerbare tekens, maar ook door complexe en subjectieve maatschappelijke-betekenis gewoonten, ingebouwd in de interactie. 

Hoe groter de taalkundig-culturele afstand tussen de leden van een sector van een instelling, des te groter de noodzaak om te zoeken naar mechanismen voor het beheer ervan.

Op het eerste gezicht vallen verschillen in lichaamstaal, waardeoordelen, gedragingen en benaderingen van verschillende kwesties op. Deze fijne onderscheidingen, die een zeer belangrijke plaats innemen in interpersoonlijke relaties, spelen een grote rol bij succesvolle communicatie. Het correct interpreteren van verschillende lichaamstalen en accenten in spraak is een van de sleutels tot succes.

Veel moslima’s dragen bijvoorbeeld een Hijab als onderdeel van hun religieuze toewijding. Kledingvoorschriften voor hoofddeksels kunnen in de meeste gevallen een inbreuk vormen op hun recht op religieuze expressie, met een negatieve invloed op zowel de organisatiecultuur als de werknemer. 

Dit terwijl het toestaan van individuen om hun religieuze uitingen uit te oefenen, een organisatie kan helpen om meer inclusief te zijn en de cultuur van de organisatie positief kan beïnvloeden. 

Interculturele verschillen beïnvloeden natuurlijk de communicatie. Deze situatie manifesteert zich ook in de handelsrelaties. Zo uiten Japanse zakenlieden hun ongenoegen over gebrekkige dienstverlening zo ijverig dat deze kritiek nauwelijks wordt opgemerkt door Duitsers, die voortdurend worden geconfronteerd met objectieve en opbouwende kritiek. Als de feedback niet serieus wordt genomen en in de vertaling verloren gaat, kan dit leiden tot schade of zelfs beëindiging van de relatie.

Het vermogen om interculturele verschillen te benaderen en ondanks deze verschillen te communiceren wordt ‘Interculturele Competentie’ genoemd. Respect, tolerantie, begrip van waardeoordelen en inlevingsvermogen zijn daarbij van groot belang. Een belangrijke functie van interculturele vaardigheden in het bedrijfsleven is om effectief te kunnen communiceren met bijvoorbeeld buitenlandse partners, waardoor succesvolle commerciële betrekkingen mogelijk worden.

Deze diversiteit van het personeelsbestand kan een belangrijk strategisch voordeel worden als het goed wordt beheerd, wat zowel de organisatorische als de individuele effectiviteit ten goede komt. Het ontwikkelen van culturele vaardigheid – het vermogen om effectief samen te werken met anderen vanuit veranderende culturele achtergronden – zal je helpen deze interpretaties te overstijgen en je doelen te bereiken met minder barrières. 

Volgens onderzoek uitgevoerd door Cross, Bezron, Dennis en Isaacs is culturele competentie een complex raamwerk en is er een tendens voor organisaties om een snelle oplossing, een tekstboekoplossing of een stapsgewijze aanpak te willen. Vanwege de complexiteit is er geen eenvoudige oplossing voor het bereiken van interculturele competentie. 

Organisaties die interculturele vaardigheden aan de dag leggen, tonen respect en acceptatie van culturele verschillen en:

• een missieverklaring opstellen waarin de principes, beweegredenen en waarden voor culturele en taalkundige competentie in alle aspecten van de organisatie worden uiteengezet;
• ervoor zorgen dat elke kernfunctie van de organisatie culturele en linguïstische vaardigheden omvat;
• empirisch onderbouwde en veelbelovende handelingen die cultureel en taalkundig geschikt zijn, moeten worden geïdentificeerd, gebruikt en/of aangepast;
• strategieën en structuren vaststellen om ervoor te zorgen dat consumenten en gemeenschappen worden betrokken bij de planning, levering en evaluatie van de kernfunctie van de organisatie;
• beleid en procedures te ontwikkelen voor het werven, aannemen en behouden van een cultureel en taalkundig divers personeelsbestand;
• ondersteuning van de ontwikkeling van culturele en taalkundige competentie op bestuurs-, programma-, faculteits- en stafniveau door middel van financiële steun, professionele ontwikkeling en incentives;
• individuen en organisaties voorzien van de middelen die ze nodig hebben om hun culturele en taalkundige competentie te beoordelen.

Culturele diversiteit bestaat in de meeste teams wereldwijd. Mensen uit verschillende culturen hebben verschillende percepties, interpretaties en evaluaties. Op deze manier wordt de communicatie van behoeften en interesses moeilijker, evenals het begrijpen van hun woorden en betekenissen, omdat we de neiging hebben om een etnocentrische* kijk op situaties te hebben en onzichtbare barrières op te werpen, zoals moeilijkheden om te communiceren. De organisatie met een consistent programma voor diversiteitsmanagement trekt het beste talent aan en behoudt het.

*etnocentrisme: de neiging om vreemde culturen af te keuren; ook het hierdoor verkregen gevoel van eigen superioriteit.

Professionals bij The Inclusion Studio helpen organisaties bij het creëren van programma’s om diversiteit en inclusie te beheren en interculturele competenties op te bouwen. Deelnemers aan deze programma’s leren individuele verschillen te waarderen, stereotypen te confronteren en hun multiculturele begrip te vergroten door middel van rollenspeloefeningen, discussies en groepservaringen.

Wanneer culturele diversiteit niet goed wordt beheerd, bestaat de mogelijkheid van meer verloop, grotere communicatieproblemen en meer interpersoonlijke conflicten.

Wil je op de hoogte blijven van alles wat met inclusie en diversiteit te maken heeft? Schrijf je in op de nieuwsbrief via deze link.

Danny Sanders & team The Inclusion Studio